ორგანიზაციის ეფექტური მუშაობა მეტწილად დამოკიდებულია დასაქმებულისა და ხელმძღვანელის ურთიერთობაზე (Bolino, Turnley, & Bloodgood, 2002). თავად ეს ურთიერთობა კი განიხილება, როგორც თანამშრომელსა და ხელმძღვანელს შორის დადებული ერთგვარი ფსიქოლოგიური კონტრაქტი. მნიშვნელოვანი კვლევების მიხედვით (Argyris, 1960; Levinson, Price, Munden, Mandl, & Solley, 1962; Schein, 1965), ფსიქოლოგიური კონტრაქტის თეორიის ფუძემდებლად ითვლება რუსო (1989; 1995), რომელმაც აღნიშნულ თეორიაში წარმოადგინა დაქვემდებარებულისა და ხელმძღვანელის ურთიერთობის ფენომენის სტრუქტურული ჩარჩო. ფსიქოლოგიური კონტრაქტის ფენომენი დაფუძნებულია იმ რწმენაზე, რომ დაქვემდებარებულსა და ხელმძღვანელს შორის ურთიერთობა დამყარებულია ურთიერთშეთანხმების გზით მიღწეულ ვადებსა და პირობებზე (Rousseau, 1989; Robinson, Kraatz, & Rousseau, 1994; Turnley, Bolino, Lester, & Bloodgood, 2003). უფრო კონკრეტულად კი, ფსიქოლოგიური კონტრაქტები მოიცავს თანამშრომლობისათვის საჭირო მოტივატორებისა და სტიმულატორების ორმხრივ გაცვლას. დაქირავებული დებს პირობას დამქირავებელთან, რომ საკუთარ დროით და შრომით რესურსს დაუქვემდებარებს ორგანიზაციის მიზნებს. სანაცვლოდ, დამქირავებელი დებს პირობას, უზრუნველყოს თანამშრომელი შესაბამისი სტიმულატორებითა და ჯილდოებით.

აღნიშნული კვლევა წვლილს შეიტანს ფსიქოლოგიური კონტრაქტის თეორიის განვითარებაში სამი მიმართულებით. პირველ რიგში, შეიქმნება ფსიქოლოგიური კონტრაქტის თეორიის მოდელი ხელმძღვანელთა პერსპექტივის გათვალისწინებით. მეორე მხრივ, განვითარდება თეორიული მიდგომა ორმხრივობის პრინციპის შესახებ და განისაზღვრება კონტრიბუციებისა და სტიმულატორების ურთიერთმიმართება. მესამე, გამოიკვლევა ხელმძღვანელთა პერსპექტივა სამუშაოს შესრულებისა და შეუსრულებლობის შემთხვევებში და მათი საპასუხო რეაგირება სხვადასხვა სტიმულატორების გამოყენებით.

პროექტის ხელმძღვანელი: პაატა ბრეკაშვილი, კავკასიის უნივერსიტეტის პროფესორი.

პროექტი დაფინანსებულია შოთა რუსთაველის საქართველოს ეროვნული სამეცნიერო ფონდის ახალგაზრდა მეცნიერთა კვლევების საგრანტო კონკურსის ფარგლებში.